Voici le contenu de l’avenant n°76 qui a été approuvé le 21 janvier 2010, par la Commission Paritaire Nationale. Celui ci reste cependant dans l’attente d’une publication avec demande d’extension pour être applicable.

Bilan de la saisine de cette Commission, au cours des 10 dernières années, et rendu des accords obtenus.

Il arrive que des dispositions de la CCN soient imprécises et entraînent des difficultés dans leur application. Dès lors, ces difficultés sont remontées à la connaissance des représentants de la Commission Paritaire qui saisissent à leur tour la Commission d’Interprétation instituée au sein même de la CCN.

Cette Commission d’Interprétation fonctionne suivant le dispositif fixé dans l’avenant n° IV de la dite Convention.

Son rôle est de résoudre les difficultés générales d'interprétation et d'application de la présente convention (Art 10 CCN). A ce titre, elle est chargée d’établir un texte explicatif qui précise le sens des dispositions de la CCN à mettre en oeuvre.

Jusqu’à présent, la CPNI établissait un procès verbal de décision qui énonçait le texte venant préciser une disposition de la CCN.

Ce PV devait être notifié dans les 10 jours à l’ensemble des membres des 2 collèges (employeurs et salariés), ainsi qu’à la Direction Générale du Travail (DGT), avant d’être examiné devant la Commission Paritaire Nationale Mixte.

Mais par la suite, en l’absence d’une réelle publicité, ce texte restait peu connu de l’ensemble des utilisateurs et ne permettait pas, à tout à chacun, de s’en prévaloir !

A compter du présent avenant n° 76, la Commission Paritaire Nationale Mixte (CPNM) a décidé que dorénavant, les décisions de la CNPI feraient l’objet d’avenants à la CCN, et comme tels, seraient publiés au journal officiel avec demande d’extension à tout le territoire national.

En conclusion, les 5 textes explicatifs ci dessous ne trouveront application qu’à compter de l’arrêté de publication au JO avec son extension nationale !

Cependant, l’ARC qui est un des membres permanents de cette CPNM, avait déjà largement informé ses adhérents sur ces interprétations, mais il pouvait se faire que certains syndics n’appliquaient pas ces dispositions par absence de texte de référence.

A compter de maintenant ce ne sera plus le cas !

Depuis 2002, cette commission s’est réunie 5 fois pour interpréter et préciser les points suivants, et rendre des « accords » :

 

9 juillet 2002,    application de l’avenant n°50, « prime pour tri sélectif » pour la seule catégorie B.

a) conditions pour recevoir la prime

Elle n’est accordée qu’à parution d’un « arrêté Municipal » qui institue une collecte des ordures avec « tri sélectif ».

Le nombre de conteneurs nécessaire à ce tri, n’a pas d’incidence sur l’attribution ou le montant de la prime.

Pour mémoire, l’avenant n° 75, fixe de nouveaux montants pour cette prime (de 16 € à 128 €). Elle est divisée entre tous les salariés qui assurent ce service.

 

b) faut-il incorporer cette prime dans le calcul de l’indemnité de CP et du 13^ème mois ?

Les partenaires sociaux ont répondu :

OUI, en ce qui concerne les congés payés,

NON, en ce qui concerne le 13^ème mois.

 

24 mars 2005,   application de l’art 25, « remplacement entre gardiens d’un même ensemble immobilier ».

Il est rappelé qu’un employé de catégorie « B » ne peut en aucun cas dépasser le nombre de 12.500 UV.

Le remplacement entre gardiens peut s’organiser, en fonction des besoins, en adoptant l’une des 2 solutions suivantes, et qui s’applique au contrat du gardien qui va effectuer le remplacement :

·        On détermine les tâches qui peuvent être diminuées dans son contrat, à due concurrence de celles qui doivent lui être ajoutées dans le cadre du remplacement.

Dans ce cas, on conserve le même nombre d’UV, il n’y a donc pas de variation de son salaire.

·        On détermine les tâches qui sont à ajouter au titre du remplacement, et on majore les UV correspondantes de 50%.

La fiche de salaire doit alors comporter 2 lignes spécifiques pour faire apparaître la majoration de 50%.

 

26 avril 2006,    application de l’Annexe I de la CCN, « définition des tâches en UV », et distribution du courrier (III, b),

Dans le cas où le gardien assure la distribution du courrier à « service réduit » ou à « service normal », cela exclu de facto le « portage », chez les résidants, des colis qui n’entrent pas dans leur Boite aux Lettres.

Les partenaires rappellent que dès lors qu’il est demandé au gardien de « porter » les colis, celui ci doit disposer des UV correspondantes, soit 30 UV par lot principal.

Les partenaires indiquent que cette précision n’est pas rétroactive, mais que les employeurs devront modifier leurs consignes en ce sens (dès publication et extension de l’arrêté).

 

26 nov 2007,      application de l’art 18, « logement de fonction pour salarié en catégorie B »,

Dans l’hypothèse d’un classement d’un salarié en catégorie « B » sans que celui-ci dispose d’un logement de fonction, les partenaires rappellent les termes de l’art L 7211-2 du Code du Travail « est considérée comme concierge, employé d’immeubles, femme ou homme de ménage d’immeuble à usage d’habitation, toute personne salariée par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l’immeuble au titre d’accessoire au contrat de travail, est chargée d’en assurer la garde, la surveillance et l’entretien ou une partie de ces fonctions. ».

En conséquence, ils rappellent que dès lors qu’un salarié est classé en catégorie « B » il doit être logé par l’employeur.

Pour mémoire, le personnel de cette catégorie est exclu de toute référence à un temps de travail en nombre d’heures.

 

6 juillet 2009,    application de l’avenant n°73, « changement de systèmes de détermination du salaire conventionnel »,

Suite au constat d’une mauvaise application de l’avenant n°73 (applicable au 1er mai 2009), certains employeurs regroupant le salaire complémentaire avec le salaire contractuel, une « circulaire technique » a été rédigée pour rappeler les modalités d’application du changement de système de détermination du salaire conventionnel et pour préciser le libellé de la fiche comme suit :

·        Le salaire minimum brut mensuel conventionnel. Il correspond strictement à la somme en € fixée par la grille conventionnelle suivant le niveau de classification, multiplié par le taux d’emploi.

·        Le salaire supplémentaire contractuel. Il s’agit d’une rémunération libre accordée par l’employeur. Il doit reprendre la valeur fixée à l’époque antérieure, c’est à dire celle figurant sous le salaire contractuel ou personnel jusqu’au salaire d’avril 2009.

La Commission a rappelé également qu’un avenant n’était pas nécessaire pour cette modification de présentation, dès lors que la fiche de paie de mai 2009 était accompagnée d’une copie de l’avenant n° 73, ou d’une note explicative.

Une particularité restait applicable pour le département des Alpes Maritimes, pour le calcul de l’ancienneté, puisque suivant leur avenant Départemental celle-ci s’applique sans pondération.

Cet avenant se trouve maintenant repris au niveau national, mais avec une montée en régime sur 3 ans, à compter de 2009.

 

                          application de l’art 19, « permanence de WE », (amplitude et astreinte de nuit),

La durée de l’amplitude du temps de travail doit être identique, que se soit durant la semaine ou lors d’une permanence de WE.

L’astreinte de nuit :

·        N’existe plus dans tout contrat conclu depuis le 1^er janvier 2003,

·        Si le contrat est antérieur, elle ne peut pas être effectuée durant le repos hebdomadaire (CCN art 18).